Op weg naar een netwerkorganisatie:   

In 2017 is  in samenwerking met diverse projectgroepen de volgende stap gezet naar de inrichting van de netwerkorganisatie. De nieuwe structuur en werkwijzen is bepaald. Daarnaast is de gewenste cultuurverandering,  die past bij een netwerkorganisatie verder uitgewerkt.
Met de doorontwikkeling willen we het volgende bereiken:

• Een flexibele netwerkorganisatie, waarin samenwerken tussen verschillende partners en vanuit meerdere vakgebieden een vanzelfsprekendheid is.
• Dichtbij de klant, werken vanuit de leefwereld van de klant. Systemen en procedures zijn ondersteunend aan het primaire proces.
• Een organisatie waar medewerkers eigenaarschap vertonen voor het proces, afstemming en  resultaat.
• Medewerkers faciliteren en stimuleren om zich permanent te ontwikkelen, om duurzaam inzetbaar te blijven. Vanuit betrokkenheid, verantwoordelijkheid en werkplezier.

In 2018 start de implementatiefase.

Harmonisatie personeelsbeleid en arbeidsvoorwaarden:
Naast het gezamenlijk gebruik en verdere ontwikkeling van het E-HRM-systeem voor personeels- en salarisadministratie werken we verder samen op het gebied van personeelsbeleid en arbeidsvoorwaarden.
In 2017 hebben we vanuit een gezamenlijke visie op verzuimaanpak  ons samen voorbereid op de aanbesteding van één arbodienst per 1 januari 2018.

Ook werken we nu met Arnhem, Renkum en de Connectie samen om de mobiliteit van medewerkers te stimuleren. Hiervoor hebben we één interne arbeidsmarkt opgericht waarbij mogelijke drempels zijn verdwenen.

In 2017 zijn we op basis van een gezamenlijke visie en aanpak gestart met de duurzame en optimale inzetbaarheid van onze medewerkers. We spreken dan over thema's als vitaliteit, vergrijzing, instroom van jonge medewerkers, bevlogen medewerkers en aantrekkelijk werkgeverschap.
Bij al deze ontwikkelingen betrekken we de Ondernemingsraad en onze medewerkers.
Nieuw functiebeschrijvings- en waarderingssysteem HR21
In 2017 zijn alle functie ingepast in HR21, een landelijk systeem voor functiewaardering.  Door de omzetting naar HR21 verschoven een aantal functies in functieschaal. Dit komt vooral door achterstallig onderhoud en ontwikkelingen binnen functies als gevolg van nieuwe taken of andere verdeling. Dit leidde tot een lichte structurele stijging van de loonkosten. Er lopen nog een aantal bezwaarschriften waarvan de afwikkeling in 2018 zal plaatsvinden. Dit brengt mogelijk nog negatieve financiële consequenties met zich mee.

Jonge instroom
Wij vinden het belangrijk dat jongeren zien dat werken bij de gemeente interessant en uitdagend is. Een goede manier om dat te laten zien is het aanbieden van stageplaatsen. In 2017 hebben ongeveer 16 studenten stage gelopen bij de gemeente Rheden. Het opleidingsniveau varieerde van vmbo tot universiteit. Ook voor net afgestudeerden willen we een aantrekkelijke werkgever zijn. We doen mee aan het Gelders Trainee traject. Doorlopend is daardoor een trainee werkzaam voor onze gemeente.

Formatie en bezetting
De begrote formatie voor 2017 is door de Raad vastgesteld op 375,81 fte. Op 31-12-2017 is de formatie 332,88 fte. De formatie is afgenomen met 42,93 fte. Deze forse daling is veroorzaakt door de uitstroom van medewerkers naar De Connectie.
Formatieverloop:

De bezetting op 31-12-2017 is 275,75 fte. De vacatureruimte is 57,13 fte.
We hadden op 31-12-2017 een flexibele schil van ongeveer 90 fte. Hiervan is een deel ingevuld door detachering via Driessen payroll. Het betreft hier voornamelijk 1e jaar proeftijd of tijdelijke formatie uit tijdelijke budgetten. De overige flexibele contracten zijn zzp'ers of via een detacheringsbureau.
We werken bewust met een flexibele schil (detacheringen via Driessen en externe inhuur) bij pieken in het werk, ziektevervanging, specialistische vragen, projecten en taakstellingen. Op team Toegang rust een taakstelling van € 390.000. Om bovenformativiteit te voorkomen is deze taakstelling volledig flexibel ingevuld. Daarnaast komen nieuwe medewerkers het 1e jaar via payroll in dienst. Bij goed functioneren en wederzijdse tevredenheid volgt in principe een aanstelling bij Rheden, tenzij er sprake is van tijdelijke formatie.
Social return:
Het afgelopen jaar zijn er verschillende mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt (WSW en WWB) werkzaam geweest in de openbare ruimte. In eerste instantie vanuit re-integratietrajecten via team uitvoering, om vervolgens op detachering basis via Presikhaaf aan de slag te gaan bij de gemeente Rheden. In 2017 zijn er circa 15 medewerkers op detacheringsbasis werkzaam geweest in de openbare ruimte bij team leefomgeving. Daarnaast is er één medewerker via Presikhaaf werkzaam bij team Toegang.Twee personen werken via een garantiebaan in onze organisatie. Met meerdere personen zijn bij interne vacatures mensen uit de Bijstand op selectiegesprek geweest.  Eén persoon is nu bij ons werkzaam.
Overzicht voltijd / deeltijd (aantal personen):

Verhouding man/vrouw (aantal personen):

De gemiddelde leeftijd is 49 jaar. Dit is onveranderd ten opzichte van het vorige jaar en is eveneens een landelijk gemiddelde. Bij de invulling van vacatures wordt gestreefd naar verjonging. We zien dit nog niet in de cijfers terug omdat veel nieuwe jonge medewerkers het eerste jaar via payroll constructie werken.
Ziekteverzuim
Het verzuim is in 2017  gestegen van 5,55 naar 7,35%. Het hoge verzuimcijfer wordt grotendeels veroorzaakt door lang (3,41%) en zeer lang verzuim (2,46%). Hiervan zijn de meeste lang- verzuimende medewerkers al wel weer gedeeltelijk aan het werk. Cijfers hierover kunnen wij op dit moment nog niet verwerken (corrigeren)  in het nieuwe HR-systeem. In de toekomst is dat wel mogelijk door het toegankelijk maken van de rapportagetool. Deze actie wordt verder ingezet in 2018. We zien deze trend overigens ook bij andere gemeenten in het land.
De meldingsfrequentie is gedaald van 1,11 naar 0,95%. Daarbij heeft 43,8% van de medewerkers zich geen enkele keer ziek gemeld in 2017 (dus 0% verzuim).
Met name het lang en zeer lang verzuim is hoog. Hier ligt mogelijk een verband met het stijgend aantal werknemers van boven de 60 jaar. Analyse van het verzuimcijfer geeft aan dat ruwweg de helft medisch (pech) is en niet of beperkt beïnvloedbaar. De andere helft medisch/psychisch zou wel beïnvloedbaar kunnen zijn aan de voorkant. Nog meer aandacht voor de medewerker voorafgaand aan verzuim, voor werkdruk(beleving) en tijdens het re-integratietraject is nodig.
Wij hadden een behoorlijk ambitieniveau om het streefcijfer van 4,3% te halen voor 2017. Het moge duidelijk zijn dat dit niet gehaald is. Binnen elk team zijn en worden diverse maatwerkacties ingezet om het verzuim terug te dringen.
Afgelopen jaar is de Arbo-zorg door de gezamenlijke aanbesteding met Arnhem, Renkum en de Connectie opnieuw gegund aan de Arbo Unie. Het komende jaar investeren wij nog verder in passende maatregelen en acties om het verzuimcijfer positief te beïnvloeden volgens het Eigen regiemodel.

Uitgaven reguliere salariskosten en uitgaven inhuur:

De vermelde salariskosten en kosten inhuur zijn gebaseerd op de gewijzigde begroting t.o.v. de bestuursrapportage 2017. We hanteren de systematiek dat de vacatureruimte mag worden ingezet voor "inhuur". Hierdoor zijn de werkelijke en de begrote salariskosten voor vast personeel aan elkaar gelijk gemaakt. Het resterende P-budget voor (ziekte)vervanging, tijdelijke inhuur via een payroll constructie en externe inhuur is toegevoegd aan de begrote kosten voor inhuur.
De begrote bedragen voor inhuur betreffen daarnaast incidentele budgetten en inhuurbudgetten, waarvoor middels begroting, voorjaarsnota of bestuursrapportage toestemming is verleend.
Op de totale reguliere salariskosten bedraagt het nadelig resultaat over 2017 € 649.786.

In onderstaande analyse zijn de door de raad beschikbaar gestelde stelposten voor HR21, loonstijgingen (CAO en pensioen) en het Individueel Keuzebudget toegerekend aan de diverse programma's. In de werkelijkheid heeft deze toerekening alleen plaatsgevonden voor het Individueel Keuzebudget.  Hierdoor ontstaat er een verschil tussen deze analyse en de genoemde bedragen bij de programma's. Per saldo heeft dit echter geen financieel effect.

Toelichting:

Het nadelig resultaat wordt veroorzaakt door een overschrijding op het onderdeel overhead en een (nog) niet gerealiseerde taakstelling. De verschillen op de andere programma's heffen elkaar per saldo nagenoeg op.                                                                                                                                     Overhead: er zijn diverse oorzaken voor de overschrijding op de personeelskosten bij overhead. Bij de overdracht van taken naar de Connectie is tevens een gedeelte van de formatie teammanagers BAO overgegaan. De bezetting was in 2017 nog wel volledig. Dat leidt tot een overschrijding van het P-budget van ongeveer € 20.000.                                                          Verder is er i.v.m. de overgang naar De Connectie bij Bedrijfsvoering gebruik gemaakt van tijdelijke medewerkers (o.a. twee teammanagers, een coördinator en een implementatie-manager) waarvan de werkelijke kosten hoger zijn dan het beschikbare budget uit de vacatureruimte. Dit heeft geleid tot een overschrijding van ongeveer € 170.000.  Ook binnen het  sociaal domein heeft de inzet van een interim-manager geleid tot hogere kosten, ca.                   € 30.000. In de begroting 2017 was voor enkele functies incidenteel geen financiële dekking aanwezig.Vanaf 2018 is hiervoor wel dekking gevonden in de formatie. Dit heeft geleid tot een eenmalig nadeel van ongeveer € 160.000.                                                                                In de voorjaarsnota 2017 is gemeld dat de bezuiniging Arbo-coördinator niet kan worden gerealiseerd door wijzigingen in de ARBO wetgeving. Vanaf 2018 is deze bezuiniging teruggedraaid. Voor 2017 leidt dit tot een incidenteel nadeel van € 45.000.